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【“国企改革在国风”系列报道之十一】 “能上能下”全面激发“关键少数”活力动力

【“国企改革在国风”系列报道之十一】 “能上能下”全面激发“关键少数”活力动力

分类:
新闻中心
发布人:
发布时间:
2022/03/24 10:10

“感谢公司给我这个参与竞聘的机会,参与分厂管理是我一直以来想尝试的,我认为做一名分厂管理者,要重点关注以下几个方面……”近日,国风新材举办了一场别开生面的竞聘大会,品质管理部占晶晶的演讲让评委频频颔首。

人才选聘,是在深化国企改革的过程中极为重要作为人事制度改革的一项重要内容——竞聘上岗,正在国风新材激活人才资源,激发“关键少数”的活力和动力。

竞聘上岗  从“硬骨头”啃起

“全体起立 竞聘上岗”“人岗相适 位能相称”的横幅占据“C位”,夺目耀眼。近日,来自国风新材6个薄膜分厂的6名厂长、副厂长带着“归零”的心态,为“保位”而战。与他们一同参与竞聘的,还有其他6名在一线有丰富工作经验的基层管理者与跨部门“竞位”的实力选手。

薄膜分厂负责人竞聘上岗

 

国风新材6个薄膜分厂产值占公司总产值约80%,竞聘工作从六个分厂开始,重要性可见一斑,改革难度也可以想见。而在这个地方“动真格”,也彰显了国风新材敢动真枪的决心和勇气   

薄膜分厂负责人竞聘上岗动员会

 

国风新材党委书记、董事长黄琼宜在竞聘前的动员会上表示,要正确认识、端正态度、确保效果,竞聘过程公平、公开、公正,以能力高低“论英雄”,为竞聘者加油鼓劲。

“当然有压力,但也有信心。”“有危机感也就有动力,让干部队伍动起来,我想是公司的初衷。”竞聘者们纷纷表示。公司在此前已经制定了《管理人员竞聘上岗管理办法》,自我加压拉高标杆,明确公司中层、主管竞聘上岗比例原则上不低于50%,远超30%的要求。

动真格还是流于形式?竞聘的结果有力地回答了竞聘之前的质疑和困惑。此次竞聘,原分厂负责人有2人岗位对调、1人落选,1人跨部门竞聘成功。紧接着,公司又开展了招标办和品管部负责人的竞聘。从点到面,竞聘已成为常态。一场场竞聘成功举办,一个个人才脱颖而出,“能上能下”实现良性输出。

签订契约 “目标任务摆出来”

开展竞聘上岗,仅仅是国风新材全方位、深层次推进三项制度改革,实现管理人员“能上能下”的一个生动缩影。

公司举行子企业经理层成员任期制和契约化管理签约仪式

 

在改革推进过程中,公司综合运用经理层任期制和契约化管理、竞聘上岗、综合考评等方式和手段,打通“上”的通道,加大“下”的力度,推动传统的“身份管理”向市场化的“岗位管理”转变。

打破“高水平大锅饭”,从签订协议拿到“作战地图”开始。去年开始,国风新材牵住经理层任期制和契约化管理“牛鼻子”,为推进管理人员“能上能下”打好基础。

国风新材的契约化管理是一种什么模式?

子公司11名经理层成员全部签订聘任协议,子公司董事长、支部副书记等非经理层成员同步签订任期、年度任职协议,独立核算的复合材料分公司、聚酰亚胺薄膜分公司比照执行,真正做到应推尽推、全面覆盖。

在经营业绩目标考核设计中,国风新材创新设置了“摸高指标”,引导子企业经理层从“舒适圈”走向“挑战圈”,挑战更高业绩,追逐更高薪酬。   

签约公司年度工作务虚会的重要环节,“仪式感”满满“说实话,签约以后工作压力就随之而来,每时每刻都在想如何保质保量完成任务。”“摁了手印”的木塑公司总经理徐民表示。

改革不停步。国风新材以考核评价机制的建立健全为依托,将其与经理层任期制、契约化管理、竞聘上岗、年度测评相结合,职务上下、薪酬高低让考核结果“说了算”,全面激发“关键少数”活力动力。党委办公室 彭昕

 

 

 

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