【“国企改革在国风”系列报道之十一】 “能上能下”全面激发“关键少数”活力动力
发布时间：
2022-03-24
来源：
作者：
“感谢公司给我这个参与竞聘的机会，参与分厂管理是我一直以来想尝试的，我认为做一名分厂管理者，要重点关注以下几个方面……”近日，国风新材举办了一场别开生面的竞聘大会，品质管理部占晶晶的演讲让评委频频颔首。
人才选聘，是在深化国企改革的过程中极为重要。作为人事制度改革的一项重要内容——竞聘上岗，正在国风新材激活人才资源，激发“关键少数”的活力和动力。
竞聘上岗 从“硬骨头”啃起
“全体起立 竞聘上岗”“人岗相适 位能相称”的横幅占据“C位”，夺目耀眼。近日，来自国风新材6个薄膜分厂的6名厂长、副厂长带着“归零”的心态，为“保位”而战。与他们一同参与竞聘的，还有其他6名在一线有丰富工作经验的基层管理者与跨部门“竞位”的实力选手。
薄膜分厂负责人竞聘上岗
国风新材6个薄膜分厂产值占公司总产值约80%，竞聘工作从六个分厂开始，重要性可见一斑，改革难度也可以想见。而在这个地方“动真格”，也彰显了国风新材敢动真枪的决心和勇气。
薄膜分厂负责人竞聘上岗动员会
国风新材党委书记、董事长黄琼宜在竞聘前的动员会上表示，要正确认识、端正态度、确保效果，竞聘过程公平、公开、公正，以能力高低“论英雄”，为竞聘者加油鼓劲。
“当然有压力，但也有信心。”“有危机感也就有动力，让干部队伍动起来，我想这是公司的初衷。”竞聘者们纷纷表示。公司在此前已经制定了《管理人员竞聘上岗管理办法》，自我加压拉高标杆，明确公司中层、主管竞聘上岗比例原则上不低于50%，远超30%的要求。
动真格还是流于形式？竞聘的结果有力地回答了竞聘之前的质疑和困惑。此次竞聘，原分厂负责人有2人岗位对调、1人落选，1人跨部门竞聘成功。紧接着，公司又开展了招标办和品管部负责人的竞聘。从点到面，竞聘已成为常态。一场场竞聘会成功举办，一个个人才脱颖而出，“能上能下”实现良性输出。
签订契约 “目标任务摆出来”
开展竞聘上岗，仅仅是国风新材全方位、深层次推进三项制度改革，实现管理人员“能上能下”的一个生动缩影。
公司举行子企业经理层成员任期制和契约化管理签约仪式
在改革推进过程中，公司综合运用经理层任期制和契约化管理、竞聘上岗、综合考评等方式和手段，打通“上”的通道，加大“下”的力度，推动传统的“身份管理”向市场化的“岗位管理”转变。
打破“高水平大锅饭”，从签订协议、拿到“作战地图”开始。去年开始，国风新材牵住经理层任期制和契约化管理“牛鼻子”，为推进管理人员“能上能下”打好基础。
国风新材的契约化管理是一种什么模式？
子公司11名经理层成员全部签订聘任协议，子公司董事长、支部副书记等非经理层成员同步签订任期、年度任职协议，独立核算的复合材料分公司、聚酰亚胺薄膜分公司比照执行，真正做到应推尽推、全面覆盖。
在经营业绩目标考核设计中，国风新材创新设置了“摸高指标”，引导子企业经理层从“舒适圈”走向“挑战圈”，挑战更高业绩，追逐更高薪酬。
签约，是公司年度工作务虚会的重要环节，“仪式感”满满。“说实话，签约以后工作压力就随之而来，每时每刻都在想如何保质保量完成任务。”“摁了手印”的木塑公司总经理徐民表示。
改革不停步。国风新材以考核评价机制的建立健全为依托，将其与经理层任期制、契约化管理、竞聘上岗、年度测评相结合，职务上下、薪酬高低让考核结果“说了算”，全面激发“关键少数”活力动力。（党委办公室 彭昕）
扫码查看手机网站